Monimuotoisuus - johtaminen

Monimuotoisuuden johtamiseen liittyvässä kirjallisuudessa termille ”monimuotoisuuden johtaminen” ei löydy kansainvälisesti hyväksyttyä määritelmää. Josta voidaan päätellä, että monimuotoisuuden käsittäminen ei ole millään tavalla yksiselitteistä. Monimuotoisuuden johtamisen tekee erityisen vaikeaksi juuri se tosiasia, että monet tahot näkevät monimuotoisuuden johtamisen eritavoin. Nämä tahot suhtautuvat hyvin vaihtelevalla vakavuudella asiaan ja heillä on myös erilaiset tavoitteet, lähestymistavat ja strategiat monimuotoisuuden johtamista ajatellen.

Yhteistäkin löytyy: henkilöiden erojen arvostaminen, tunnistaminen ja hyväksyminen. Henkilöstön henkilökohtaisten erojen on todettu tuovan yritykselle kilpailuetua sekä parantavan työntekijän ja työnantajan välejä ja niinpä tässä yhteydessä myös yksilöiden tarpeet tulevat huomioitua paremmin.

Asiaa argumentoidessa talouden näkökulmasta usein nostetaan esiin neljä pääkohtaa: 

a) työmarkkinoiden resurssien maksimointi 

b) organisaation työvoiman potentiaalin maksimointi 

c) työvoiman monimuotoisuuden tuomat uudet asiakkaat ja markkinat, sekä 

d) globalisaation tuoma tarve huomioida organisaation kestävään kehitykseen liitettävät eri kulttuurien tarpeet ja vaatimukset.

Teoriassa monimuotoisuuden johtamisen hyödyt ovat helposti esiin nostettavissa ja omaksuttavissakin. Käytännössä eri aloilla ja alueilla on erilaiset työvoimavarannot, jotka aiheuttavat paikallisia ongelmia. On myös yritysjohtajia, joilla on luonnollinen kyky ottaa huomioon monimuotoisuus. Tässä yhteydessä nousevatkin fokukseen johtajien erilaiset taustat ja kyvykkyydet - sidosryhmäosaaminen. Johtajat voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden motivaatioon hyödyntämällä omia vahvuuksiaan.

Monimuotoisuus näyttäytyy osalle johtajista vaikeammin hahmotettavana, varsinkin silloin kun heidän näkemyksensä mukaan kaikki työntekijät näyttäytyvät samanlaisina vailla erityistarpeita tai erityiskykyjä. Näille johtajille organisaation on määriteltävä selkeämmin mitä monimuotoisuus tarkoittaa. Ja tämä ”johtajajoukko” tarvitsee monimuotoisuuden omaksumiseen ja hahmottamiseen organisaation järjestämää koulutusta sekä selkeitä toimintatapaohjeita löytääkseen työntekijöiden monimuotoisuuden. Heille on myös kerrottava mitä tarkoittaa organisaation näkökulmasta, se, jos olemassa olevat voimavarat jäävä hyödyntämättä. Sillä jossain tilanteessa nämä hyödyntämättömät voima-varat saattavat kääntyä organisaatiota vastaan. 

  

Monimuotoisuutta pohdittaessa nousee esille myös henkilöstön tasa-arvokysymykset. On hyvä tietää perinteisten tasa-arvolakien nojaavan kolmeen periaatteeseen: 

a) ihmisten tasavertainen kohtelun

b) ihmisten arvioiminen heidän tekojensa perusteella, sekä 

c) ihmisten valinnan vapaus. 

Tasavertainen kohtelu käytännön tilanteissa on osoittautunut jokseenkin vaikeaksi, koska jokaisen ihmisen tulkinta kussakin tilanteessa on yleensä erilainen. Johtajisto on voinut käydä läpi kaikki tilanteet kaikista havaitsemistaan näkökulmista ja silti tehty johtopäätös on saattanut muodostua kyseenalaiseksi tai jopa täysin vääräksi. Tällöin kohteena olleen henkilön reaktio on yleensä aina negatiivinen, mutta vähintään pettynyt. 

Useasti ihmiset kokevat, että jotkut henkilöt organisaatiossa ovat paremmassa asemassa kuin toiset, ja perustelevat sitä kyseisten henkilöiden saavuttamalla asemalla, kun taas monet näkevät yksilön hankkiman aseman perustuvan pelkkään sattumaan. Tästä syystä yrityksen työntekijöihin tasapuolisesti suhtautuminen ja heidän tasapuolinen huomioimisensa on hyvin tärkeää, joka sisältää myös monimuotoisuuden arvostamisen. On tarpeellista huomioida uuden resurssin palkkaamisen yhteydessä jo olemassa olevan henkilöstön sopivuus ja heidän monimuotoisuutensa.

Sidosryhmäosaaminen osana neuvottelutaitoja

Neuvottelua vaativien asioiden kirjo on laaja. Panokset neuvotteluille ja neuvottelijoille ovat moninaiset, useasti laaja-alaiset ja yleensä erilaiset. Neuvottelu on vuorovaikutusta parhaimmillaan ja yleensä se koskettaa yhteistä elämäämme – elämämme monia osa-alueita. Neuvottelua voidaan pitää vuorovaikutuksellisena prosessina, jossa neuvottelija(t) pyrkii tavoitteisiinsa monella tapaa. Päästäkseen yhteisymmärrykseen ja neuvottelutulokseen neuvottelijat samanaikaisesti kilpaileva, tekevät yhteistyötä ja kompromisseja.  

 

Neuvottelun vuorovaikutuksellinen suhde määritellään erikseen kaikissa neuvottelutilanteissa osapuolten yhteistyöhalukkuuden ja käyttäytymisen mukaan. Vuorovaikutuksellinen suhde määritellään joko kilpailulliseksi (distributiiviseksi) tai yhteistyöhaluiseksi (integratiiviseksi). Tällöin kyseessä on sosiaalipsykologinen neuvottelumalli, joka erottaa neuvottelutaidoissa kaksi merkittävää osaamisen osa-aluetta: 1) kilvoittelu, johon liitetään erimielisyys 2) taitava neuvottelija poistaa sopimuksen tieltä tarpeettomat esteet ja osaa arvioida milloin pitää pysyä lujana ja milloin on tarpeen hyväksyä kompromissi. Neuvottelu sinällään muodostuu eri vaiheista ja nämä voidaan jakaa esimerkiksi seuraavasti: valmistautumisvaihe, aloittamisvaihe, asioiden käsittelyvaihe ja neuvottelun päättämisvaihe. Neuvottelutuloksen hyödyntäminen ja/tai voimaan saattaminen voidaan jossain yhteydessä myös nähdä yhtenä erillisenä neuvotteluvaiheena. 

Suomenkielisenä sanana neuvottelu käsittää laajasti neuvotteluun liittyvät monipuoliset lähestymistavat ja näkökulmat. Englanninkielisessä kirjallisuudessa neuvottelu -sana jäsennetään useasti rinnakkaiskäsitteenä. Yksi tunnetuimmista englanninkielistä neuvottelua tarkoittava sana on negotiation  tosin kaupankäyntineuvotteluissa käytetään useasti sanaa bargaining. Neuvottelua pidetään muutoksen hallinnan välineenä - prosessina -, jossa neuvottelijat (ihmiset) tapaavat määritelläkseen, neuvoteltavaan asiaan liittyen, keskinäisen suhteensa selvittämällä onko muutos mahdollista ja millaisia ehtoja siihen liittyy. Sidosryhmäosaamisen osalta huomio kiinnittyy sidosryhmäverkostojen rakentamiseen, johtamistaitoihin ja oman sosiohistoriallisen kontekstin luomiseen.

Neuvottelu on monipuolinen vuorovaikutuksen muoto, jota voidaan tarkastella hyvin erilaisista lähtökohdista ja näkökulmista. Neuvottelussa kaksi tai useampi osapuoli, joilla on riippuvuussuhde ja eriävät intressit, sitoutuvat sosiaaliseen vuorovaikutukseen päästäkseen kaikkia osapuolia tyydyttävään lopputulokseen. Sopimusneuvottelut kuuluvat suomalaisessa neuvottelu-kulttuurissa tyypillisesti sellaiseen tilanteeseen, jolloin ei lähtökohtaisesti ole tiedossa erimielisiä asioita, vaan osapuolet haluavat yhdessä käydä sopimusehtoja lävitse ja neuvotella niistä tarvittaessa. Kyseistä tilannetta voidaan myös pitää tietojenvaihtona varmistamalla yhteisymmärrys ja toisen osapuolen sitoutuminen sopimusehtoihin ja sovittuun asiaan. Sidosryhmäkontekstissa pelkästään yhteistyö päämääränä ei ole ainoa huomionarvoinen asia, vaan myös keinot, joilla yhteistyöhön päästään. 

   

Yksi arkipäiväinen neuvottelutilanne liittyy hetkeen, kun puoliso kysyy: ”Mitä mieltä olet, jos värjään hiukseni harmaiksi?”  Jos olet alkujaan rakastunut tummahiuksiseen puolisoon, niin on varmaan syytä neuvotella yhdessä (=integratiivinen vuorovaikutussuhde), kuinka päästään tilanteeseen, joka miellyttää molempia osapuolia. Siis rakastuitko puolisosi persoonaan, olivatko tummat hiukset ne, joiden pohjalta teit valintasi vai vaikuttivatko molemmat seikat puolison valintaan tai kenties aivan jotkut muut seikat?  :)