Monimuotoisuus - johtaminen

Monimuotoisuuden johtamiseen liittyvässä kirjallisuudessa termille ”monimuotoisuuden johtaminen” ei löydy kansainvälisesti hyväksyttyä määritelmää. Josta voidaan päätellä, että monimuotoisuuden käsittäminen ei ole millään tavalla yksiselitteistä. Monimuotoisuuden johtamisen tekee erityisen vaikeaksi juuri se tosiasia, että monet tahot näkevät monimuotoisuuden johtamisen eritavoin. Nämä tahot suhtautuvat hyvin vaihtelevalla vakavuudella asiaan ja heillä on myös erilaiset tavoitteet, lähestymistavat ja strategiat monimuotoisuuden johtamista ajatellen.

Yhteistäkin löytyy: henkilöiden erojen arvostaminen, tunnistaminen ja hyväksyminen. Henkilöstön henkilökohtaisten erojen on todettu tuovan yritykselle kilpailuetua sekä parantavan työntekijän ja työnantajan välejä ja niinpä tässä yhteydessä myös yksilöiden tarpeet tulevat huomioitua paremmin.

Asiaa argumentoidessa talouden näkökulmasta usein nostetaan esiin neljä pääkohtaa: 

a) työmarkkinoiden resurssien maksimointi 

b) organisaation työvoiman potentiaalin maksimointi 

c) työvoiman monimuotoisuuden tuomat uudet asiakkaat ja markkinat, sekä 

d) globalisaation tuoma tarve huomioida organisaation kestävään kehitykseen liitettävät eri kulttuurien tarpeet ja vaatimukset.

Teoriassa monimuotoisuuden johtamisen hyödyt ovat helposti esiin nostettavissa ja omaksuttavissakin. Käytännössä eri aloilla ja alueilla on erilaiset työvoimavarannot, jotka aiheuttavat paikallisia ongelmia. On myös yritysjohtajia, joilla on luonnollinen kyky ottaa huomioon monimuotoisuus. Tässä yhteydessä nousevatkin fokukseen johtajien erilaiset taustat ja kyvykkyydet - sidosryhmäosaaminen. Johtajat voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden motivaatioon hyödyntämällä omia vahvuuksiaan.

Monimuotoisuus näyttäytyy osalle johtajista vaikeammin hahmotettavana, varsinkin silloin kun heidän näkemyksensä mukaan kaikki työntekijät näyttäytyvät samanlaisina vailla erityistarpeita tai erityiskykyjä. Näille johtajille organisaation on määriteltävä selkeämmin mitä monimuotoisuus tarkoittaa. Ja tämä ”johtajajoukko” tarvitsee monimuotoisuuden omaksumiseen ja hahmottamiseen organisaation järjestämää koulutusta sekä selkeitä toimintatapaohjeita löytääkseen työntekijöiden monimuotoisuuden. Heille on myös kerrottava mitä tarkoittaa organisaation näkökulmasta, se, jos olemassa olevat voimavarat jäävä hyödyntämättä. Sillä jossain tilanteessa nämä hyödyntämättömät voima-varat saattavat kääntyä organisaatiota vastaan. 

  

Monimuotoisuutta pohdittaessa nousee esille myös henkilöstön tasa-arvokysymykset. On hyvä tietää perinteisten tasa-arvolakien nojaavan kolmeen periaatteeseen: 

a) ihmisten tasavertainen kohtelun

b) ihmisten arvioiminen heidän tekojensa perusteella, sekä 

c) ihmisten valinnan vapaus. 

Tasavertainen kohtelu käytännön tilanteissa on osoittautunut jokseenkin vaikeaksi, koska jokaisen ihmisen tulkinta kussakin tilanteessa on yleensä erilainen. Johtajisto on voinut käydä läpi kaikki tilanteet kaikista havaitsemistaan näkökulmista ja silti tehty johtopäätös on saattanut muodostua kyseenalaiseksi tai jopa täysin vääräksi. Tällöin kohteena olleen henkilön reaktio on yleensä aina negatiivinen, mutta vähintään pettynyt. 

Useasti ihmiset kokevat, että jotkut henkilöt organisaatiossa ovat paremmassa asemassa kuin toiset, ja perustelevat sitä kyseisten henkilöiden saavuttamalla asemalla, kun taas monet näkevät yksilön hankkiman aseman perustuvan pelkkään sattumaan. Tästä syystä yrityksen työntekijöihin tasapuolisesti suhtautuminen ja heidän tasapuolinen huomioimisensa on hyvin tärkeää, joka sisältää myös monimuotoisuuden arvostamisen. On tarpeellista huomioida uuden resurssin palkkaamisen yhteydessä jo olemassa olevan henkilöstön sopivuus ja heidän monimuotoisuutensa.

Tiede, tieto, johtaminen, mentorointi ja hypoteesi

Tiedettä ja sen tekemistä voidaan tutkia muun muassa sosiaalisena, psykologisena, poliittisena tai laajemmin yhteiskunnallisena retorisena ja tiedollisena toimintana. Tiedettä ei ole oikein pystytty yksiselitteisesti määrittelemään. Niinpä tieteen määritteleminen riippuu asiayhteydestä. Tosin fokuksessa useasti ei olekaan yksittäisen tiedekäsitteen määritelmä, vaan sen sijaan se, missä asiayhteydessä ja missä merkityksessä tiedekäsitettä käytetään.

Tieteellä tarkoitetaan toisaalla luotua, ihmistä ja yhteiskuntaa koskevien tietojen systemaattista kokonaisuutta [=tulokset] ja toisaalta tällaisten tietojen tarkoituksellista ja järjestelmällistä tavoittelua, jota voidaan kutsua tieteelliseksi tutkimusprosessiksi [Niskanen 1980, 13].

Jo antiikin kreikan filosofin ja Akatemian perustajan Platonin [427-347 eaa.] ajoista lähtien tieto on määritelty perustelluksi todeksi - uskomukseksi [käsitykseksi]. Tämä tarkoittaa, että voidakseen sanoa oikeutetusti tietävänsä jotain: 1) täytyy olla asiaa koskeva uskomus, 2) tuon uskomuksen on oltava tosi ja 3) uskomukselle on oltava perustelu. Siis kaikkien edellä mainittujen ehtojen on täytyttävä, jotta voi sanoa tietävänsä jotain. Siitä huolimatta ollaan haluttomia sanomaan, että kysymyksessä on aito tieto ja ehkä juuri siitä syystä tietoteoreetikot eivät ole pystyneet määrittelemään yhteisesti hyväksyttävää määritelmää tiedosta.  Lisäksi on paradigma = yleisesti hyväksytty ja oikeana pidetty ajattelutapa. Paradigma on merkki tieteenalan kypsyydestä. Tutkimusala voi olla myös ilman jaettua paradigmaa. Tällöin alaa kutsutaan esiparadigmaattiseksi tutkimusalaksi.   

Käytännön kautta opittua kehittyvää taitoa voidaan kutsua hiljaiseksi tiedoksi [mm. Collins 1985; Polanyi 1985]. Tämä hiljainen tieto ei liity vain tieteeseen, sillä huomattava osa arkitiedostamme on erilaisten kokemusten synnyttämää taitojen, intuitioiden ja tottumusten muotoja. Kyseessä on tieto, jota ei voida tyhjentävästi esittää väitelauseiden muodossa. Useasti yhtenä hiljaisentiedon esimerkkinä pidetään polkupyörällä ajamisen taitoa. Tällöin kielellisen välittämisen vaikeus nousee esiin, jos pyörällä ajamista opetetaan puhelimitse [=tavallinen puhelin, ei siis älypuhelin] henkilölle, joka ei koskaan ole ajanut pyörällä eikä edes ole nähnyt polkupyörää. Tämä tehtävä edellyttää mahdollisuutta jollain tavoin päästä näyttämään esimerkkiä pyörällä ajamisesta [ehkä älypuhelin toimii jollain tavoin tässä], jolloin oppijalla täytyy olla mahdollisuus oman yrityksen ja erehtymisen kautta opiskella pyörällä ajamisen taito [=oltava pyörän käyttömahdollisuus] :)

Johtamisen ja mentoroinnin tehtävänä on nostaa esiin oppijan – aktorin piilevää osaamista. Kun syntyy uutta oivaltavaa oppimista sekä uutta tietoa, niin tällöin voidaan syntynyttä tietoa siirtää itsenäisesti käytännön sovelluksiin – kuten pyörällä ajamiseen. Hiljaisella tiedolla on muutamia kiinnostavia piirteitä, jotka tekevät niistä pulmallisia. Yksi sellainen on se, ettei ole olemassa ulkoista tuntomerkkiä, jonka avulla pystyttäisiin tunnistamaan taidon siirtyminen tai se hallinta. Siis pyörällä ajamista ei voi oikein muutoin todeta kuin näkemällä oppijan ajavan polkupyörällä tai nähdä ajaminen, vaikka älypuhelimen välittämän kuvan kautta :)

Yleisesti käytetty termi hypoteesi on ennakoiva tietoväite, jolla koitamme todistaa väitettä oikeaksi tai vääräksi. Konstruktiivisen tietoteorian [kognitiivisen psykologian ja humanistis-psykologian yhdistelmä] mukaan hypoteeseilla on hyvin rajallinen arvo, sillä erilaisten muistiinpanojen kokoaminen ja erilaisten muistiinpanojen muunnosten käyttö saattavat johtaa hyvin erilaisiin vastauksiin samoihin kysymyksiin samoista ilmiöistä. Ja kun emme voi olla varmoja havaintojen ja muistiinpanojen validiudesta ja reliabiliteetista voivat puutteet johtaa virheellisiin tietoväittämiin.

Tieteellisen tutkimuksen keskeisiä elementtejä ovat kokeet, havainnot ja tulkinta [johtopäätös], joita voidaan jopa kutsua tieteen perustaksi. Tätä metaforaa [kielikuva eli trooppi] ei saa tieteellisessä tutkimuksessa ymmärtää liian kirjaimellisesti. Tiede ja tieto ovat vaikeasti tukittavissa, sillä niin paljon riippuu siitä, missä merkityksessä ja missä yhteydessä termiä tiede ja tieto käytetään.