Globalisaatio, ennen kaikkea maailmantalouksien lisääntyvä globalisaatio, edellyttää ja asettaa uusia vaatimuksia kansalaisten kouluttamiselle ja kouluttautumiselle. Tällöin katseet kääntyvät eri maiden hallituksiin, jotka useimmissa maissa vahvistavat koulutusohjelmat. Tällä tavoin hallitukset [OKM, OPH] koulutuspolitiikallaan vaikuttavat ainakin välillisesti organisaatioiden oppimiseen.
Pelkästään organisaatioiden jäsenten oppiminen ei riitä, vaan organisaatioiden tulee olla kokonaisuutena oppivaorganisaatio. Organisaation oppiminen on monimuotoinen ilmiö, josta on monta käsitystä. Organisaation oppimisen tulkitsemiseen liittyy olennaisesti se, kuinka organisaation oppiminen ymmärretään. Sosiaalisen oppimisen näkökulmasta oppiminen ymmärretään sosiaaliseksi prosessiksi.
Oppiminen ei ole vain tietojen hankkimista, vaan ammattilaiseksi tulemista. Huomio siirtyy yksilöiden ajatteluprosessista organisaation käytännöissä ja vuorovaikutuksessa tuotettuun tietoon ja osaamisen kasvamiseen. Tällöin oppimista ja työntekoa tai oppijaa ja työympäristöä ei voida erottaa toisistaan, sillä oppimista ja tiedon luomista tapahtuu, kun ihmiset vuorovaikutuksessa luovat merkityksiä eri asioille: käsitteille, käytännölle, tilanteelle sekä toimijuudelle.
Yleensä rakenne ja teknologia ovat vähemmän näkyviä, mutta ne antavat valmiudet erottaa tehokkaammin kollektiivisen mielen organisaatiossa. Älykäs järjestelmä ei voi olla riippumaton rakenteesta: onko kyseinen ympäristö vakaa vai myrskyisä? Orgaanisilla järjestelmillä on kyky konfiguroida itsestään enemmän mekaaninen, kuin luoda mekaanisia järjestelmiä ja tällöin vallitsevalla ympäristöllä on huomattava vaikutus organisaation rakenteen muodostumiseen.
Palatakseni tekstin alkuun: hallitus vaikuttaa koulutuspolitiikallaan ainakin välillisesti organisaatioiden oppimiseen. Nykyvalossa näyttää siltä, että entiset kasvatuksen käytännöt, joiden pohjana ovat behavioristisen psykologian perusteet [teoreetikko Ivan P. Pavlov 1849-1936 ja psykologi John B. Watson 1878-1958] ja jotka aikaisemmin riittivät [vielä 1990-luvulla] lähtökohtaisesti kasvatustoiminnan teoriaksi koulutuslaitoksissa - kuten myös yrityksissä ja eri ammattialoillakin - eivät riitä enää. Tänään globalisoituneet maalimantaloudet asettavat uusia haasteita ihmisten kouluttamisille ja kouluttautumisille - koulutusohjelmille. Elämme aivan uutta aikaa!
Palaan 1900-luvun alkuun ja teknikko Frederick Winslow Tayloriin [1856-1915] ja hänen Scientific Management -teokseensa, jota usein pidetään ensimmäisenä organisaatioteoriana. Taylor kehitti ja testasi omassa työssään työnjohtajana mittauksin: mikä verstaassa oli päivittäin oikea työmäärä jokaisen tehtävän osalta? Tästä käynnistyi tieteellinen liikkenjohto. Taylorin malli loi yksittäisille tehtäville työn tutkimuksen pohjalta parhaan suoritustavan, standardin, jonka ensiluokkainen työntekijä voi saavuttaa. Hän halusi johtaa mitattujen faktojen perusteella ja asettaa haastavat, mutta saavutettavissa olevat tavoitteet. Systemaattinen lähestymistapa vaikutti myöhemmin myös prosessiajatteluun. Tayloristien mukaan valittavat henkilöt pitää kouluttaa niin, että heillä on edellytykset suorittaa työ parhaalla mahdollisella tavalla ja saavuttaa tavoitteet. Taylorin mukaan koulutus on esimiesten tehtävä, jolla varmistetaan oikea työtapa. Taylorismin varsinaisesti erottava piirre ei ollut se, että Taylor pyrki mekanisoimaan ihmisen ja työn organisoinnin, vaan se, missä määrin hän onnistui se tekemään.
Taylorin tuodessa järjestelmällisyyttä ja kurinalaisuutta johtamiseen, hänen näkemyksiään myös kritisoidaan. Vaikka Taylorin ideat toimivat, työntekijäorganisaatiot moittivat hänen lähestymistapaansa epäinhimilliseksi, koska hän komentelee ihmisiä kuin koneita ja kouluttaa heitä kuin koiria. Tämä ei täysin ole Taylorin periaatteen mukaista, sillä Taylorin teorian mukaan johdon pitää tehdä yhteistyötä työntekijöiden kanssa ja varmistaa, että työ tehdään tieteellisen liikkeenjohdon periaatteiden mukaisesti, sillä Taylorin näkemyksen mukaisesti työnantajan ja henkilöstön edut ovat yhdensuuntaiset.
Koulutuksen pitää lähtökohtaisesti kehittää yksittäisiä kansalaisia, kansakuntaa ja edelleen organisaatioita. Viimevuosina monissa oppilaitoksissa on – jopa yksilön kehityksen esteenä – ollut oppilaitokseen ja koulutusaloihin kohdistunut oppimiskustannuksien määrää korostavasti seuraavien mittareiden ”rakentelu”. Nykyään mielellään puhutaan koulutusreformista, jossa käytetään monia menestyksen mittareita – saavutusmittareita, myös työllistymisen suhteen. On luotu uusi saavutusten standardijärjestelmä, joka samalla määrittelee koulutusorganisaatioiden rahoituksen saatavuutta. Kyseinen kehitys ammatillisen osaamisen näkökulmasta on välttämätöntä ja erinomaista, mutta entäs panostus ammatilliseen kasvuun – työkäyttäytymiseen? Teoreettisesti ammatillista kasvua voidaan tarkastella eri suunnilta: mm. minäkäsityksen, yksilöllisen oppimisen ja organisaation oppimisen näkökulmasta.
Monet koulutusohjelmat määrittelevät tavanomaiset opiskelijoiden koulutussaavutusten tasot - standardit. Käsitykseni mukaan kasvatuksen parantumisen edistymiseen [muutosten mittaamiseen] liittyvät mittarit ja mittaamiset puuttuvat edelleen. Arviointimenetelmät mittaavat ensisijaisesti opiskelijoiden suorituksia vähän samalla tavoin kuin Taylorin ”ajatusmaailmassa” mitattiin työntekijöiden suorituksia.
Pedagogiikka sanalla historiassa on ollut kautta aikain monia merkityksiä, myös kasvatusopillisessa merkityksessä. Niin ikään jo 1900 -luvun alussa vaikuttavampiin kasvatusfilosofeihin kuuluvan filosofi ja psykologi John Dewey`n [1859-1952] tutkimuksiin kuului mm. tutkia kokemuksen merkitystä kasvatukseen ja oppimiseen. Hänen progressiivista kasvatusajatteluaan sovelletaan useiden länsimaiden kouluissa edelleen. Dewey arvosteli keinoja ja näkemyksiä työelämässä ja koulutuksessa, joiden tavoitteena oli vain päästä päämäärään.
Pedagogiikan tarkoitusperiaatteita [myös 2020 -luvulla] ovat mm. tapa, millä opetus järjestetään ja näkemykset kasvatuksellisista periaatteista. Mielestäni koulutusohjelmiin tulee sisällyttää keskeisemmin ihmisten ymmärryksessä [=kasvussa] tapahtuvien muutosten mittaaminen: mm. sosiaalikustannusten ja terveyskustannusten muutokset heijastelevat kehityssuuntia, jotka mittaavat ihmisten ymmärryksessä tapahtuneita muutoksia, siis em. kustannukset pienenevät [positiivisen] kasvatuksen tuloksena. Kasvatuksessa tapahtuvia muutoksia on pystyttävä mittaamaan.
Elämäämme keskeisesti vaikuttava talouden globalisoituminen on vielä tänään 2020-luvulla aivan alkuvaiheessaan. Talouden globalisoituminen edellyttää kilpailukykyisiä koulutusohjelmia – sijoittamista kasvatukseen ja sen muutosten mittaamiseen. Tulevaisuudessa, ja jo nytkin, rikkauden tärkein lähde on osaaminen [inhimilliset varat] ei niinkään pääoma [ei inhimilliset varat] – osaaminen ottaa valtaa rahalta ja osaaminen kasvaa tietoja ja taitoja ”siirtämällä” kasvatukseen panostamalla. Tämä vaatii behavioristisen psykologian edelleen tehostamista, jalostamista, jopa korvaamista - sijoituksia kasvatuksellisiin menetelmiin ja edelleen kilpailukykyisten koulutusohjelmien kasvatuksellisen kehityksen tulosten mittaamiseen. Mennyt työntää ja velvoittaa tuleva vetää ja innostaa!
