Minkä instanssin puhelin mukaan illanviettoon ja mitkä oikeudet vallintaoikeuden perusteella valtion puhelimen käyttäjällä ovat?

Valtioneuvoston kansliasta on saatu puhelinyhteys pääministeriin lauantai-iltana [4.12.] soittamalla hänelle [eduskunnan matkapuhelimeen] klo 19.20, ja ministerin mahdollinen altistumisvaara on saatu kerrottua. Puhelun aikana ei ole annettu mitään erityisiä ohjeita välttää kontakteja, joten ministerin vapa-ajan vietto saa jatkuu normaalisti. Myöhemmin lauantaina klo 22.00 lähetetty, asiaa koskeva toinen viesti, ei savuttanut välittömästi pääministeriä. Kyseinen viesti onkin lähetetty pääministerille ministerin käytössä olevaan valtioneuvoston matkapuhelimeen, eikä siihen puhelimeen mistä hänet tavoitettiin vajaat kolme tuntia aikaisemmin, eduskunnan matkapuhelimesta. Syyksi viestin tavoittamattomuudelle on ilmennyt, että viestittelyssä käytetty valtioneuvoston matkapuhelin ei ollut pääministerillä tuolloin mukana [lähde HS 7.12.].

Varmaan pääministeri on pohtinut; ottaako mukaan puhelin, jota yleensä pidän mukana vai ottaako puhelin, jota yleensä en pidä mukana vai ottaako molemmat? Omasta näkökulmastani katsoen voin olettaa molempien puhelinten olevan pääministerin viranhoidon kannalta tärkeitä. Pääministeri on itse ilmaissut valtiohallinnossa yleisesti olevan tiedossa, että pääasiassa pääministerillä on mukanaan puhelimista vain toinen eli eduskunnan matkapuhelin? Onkin hyvä kysyä: ovatko soitot ja viestittelyt menneet ohjeistuksien ja yleisesti tiedossa olevien käytäntöjen mukaisesti? 

Puhelimen mukaan ottamiseen liittyy mielestäni mielenkiintoinen kysymys, kun asiaa katsotaan vallintaoikeuden näkökulmasta [josta en kylläkään löydä mitään tähän viittavaaa oikeustointa]. Vallintaoikeus [jota ei laissa suoraan selitetä] noin yleisellä tasolla nähdään omaisuuteen liittyvänä laajempana [kuin hallinta- tai käyttöoikeus] oikeutena, joka pitää sisällään tuotto-, käyttö-, ja hallintaoikeuden [nousee joskus esille testamentissa, jossa todetaan lesken tai muun tahon oikeudesta vallita omaisuutta]. Eli vallintaoikeus tarkoittaa oikeutta pitää omaisuutta hallussa ja käyttää sitä; tässä tapauksessa puhelinta. 

Ymmärtääkseni sekä valtioneuvoston matkapuhelin että eduskunnan matkapuhelin ovat valtion omaisuutta ja sen perusteella vallintaoikeus on pääasiassa valtiolla. Kun puhelimella on omistaja [valtio], mutta myös samalla taho [ministeri], joka esiintyy omistajan vallintaoikeuden käyttäjänä; herääkin kysymys, mitkä oikeudet vallintaoikeuden käyttäjänä pääministerillä on hänen pohdiskellessa minkä puhelimen[t] hän ottaa mukaansa lähtiessään vapaa-ajan viettoon? 

Wikipedia: Vallintaoikeus tarkoittaa oikeutta hallita omaisuutta ja oikeutta tehdä siihen liittyviä oikeustoimia. Tarkemmin jaotellen vallintaoikeuteen sisältyy oikeus

- hallita jotakin irtainta tai kiinteää esinettä

- ryhtyä omaisuuden hoitamisen edellyttämiin toimiin

- tehdä oikeustoimia kolmannen osapuolen kanssa eli esimerkiksi myydä tai pantata omaisuutta

- esiintyä kantajana tai vastaajana omaisuutta koskevassa oikeudenkäynnissä

Monimuotoisuus - johtaminen

Monimuotoisuuden johtamiseen liittyvässä kirjallisuudessa termille ”monimuotoisuuden johtaminen” ei löydy kansainvälisesti hyväksyttyä määritelmää. Josta voidaan päätellä, että monimuotoisuuden käsittäminen ei ole millään tavalla yksiselitteistä. Monimuotoisuuden johtamisen tekee erityisen vaikeaksi juuri se tosiasia, että monet tahot näkevät monimuotoisuuden johtamisen eritavoin. Nämä tahot suhtautuvat hyvin vaihtelevalla vakavuudella asiaan ja heillä on myös erilaiset tavoitteet, lähestymistavat ja strategiat monimuotoisuuden johtamista ajatellen.

Yhteistäkin löytyy: henkilöiden erojen arvostaminen, tunnistaminen ja hyväksyminen. Henkilöstön henkilökohtaisten erojen on todettu tuovan yritykselle kilpailuetua sekä parantavan työntekijän ja työnantajan välejä ja niinpä tässä yhteydessä myös yksilöiden tarpeet tulevat huomioitua paremmin.

Asiaa argumentoidessa talouden näkökulmasta usein nostetaan esiin neljä pääkohtaa: 

a) työmarkkinoiden resurssien maksimointi 

b) organisaation työvoiman potentiaalin maksimointi 

c) työvoiman monimuotoisuuden tuomat uudet asiakkaat ja markkinat, sekä 

d) globalisaation tuoma tarve huomioida organisaation kestävään kehitykseen liitettävät eri kulttuurien tarpeet ja vaatimukset.

Teoriassa monimuotoisuuden johtamisen hyödyt ovat helposti esiin nostettavissa ja omaksuttavissakin. Käytännössä eri aloilla ja alueilla on erilaiset työvoimavarannot, jotka aiheuttavat paikallisia ongelmia. On myös yritysjohtajia, joilla on luonnollinen kyky ottaa huomioon monimuotoisuus. Tässä yhteydessä nousevatkin fokukseen johtajien erilaiset taustat ja kyvykkyydet - sidosryhmäosaaminen. Johtajat voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden motivaatioon hyödyntämällä omia vahvuuksiaan.

Monimuotoisuus näyttäytyy osalle johtajista vaikeammin hahmotettavana, varsinkin silloin kun heidän näkemyksensä mukaan kaikki työntekijät näyttäytyvät samanlaisina vailla erityistarpeita tai erityiskykyjä. Näille johtajille organisaation on määriteltävä selkeämmin mitä monimuotoisuus tarkoittaa. Ja tämä ”johtajajoukko” tarvitsee monimuotoisuuden omaksumiseen ja hahmottamiseen organisaation järjestämää koulutusta sekä selkeitä toimintatapaohjeita löytääkseen työntekijöiden monimuotoisuuden. Heille on myös kerrottava mitä tarkoittaa organisaation näkökulmasta, se, jos olemassa olevat voimavarat jäävä hyödyntämättä. Sillä jossain tilanteessa nämä hyödyntämättömät voima-varat saattavat kääntyä organisaatiota vastaan. 

  

Monimuotoisuutta pohdittaessa nousee esille myös henkilöstön tasa-arvokysymykset. On hyvä tietää perinteisten tasa-arvolakien nojaavan kolmeen periaatteeseen: 

a) ihmisten tasavertainen kohtelun

b) ihmisten arvioiminen heidän tekojensa perusteella, sekä 

c) ihmisten valinnan vapaus. 

Tasavertainen kohtelu käytännön tilanteissa on osoittautunut jokseenkin vaikeaksi, koska jokaisen ihmisen tulkinta kussakin tilanteessa on yleensä erilainen. Johtajisto on voinut käydä läpi kaikki tilanteet kaikista havaitsemistaan näkökulmista ja silti tehty johtopäätös on saattanut muodostua kyseenalaiseksi tai jopa täysin vääräksi. Tällöin kohteena olleen henkilön reaktio on yleensä aina negatiivinen, mutta vähintään pettynyt. 

Useasti ihmiset kokevat, että jotkut henkilöt organisaatiossa ovat paremmassa asemassa kuin toiset, ja perustelevat sitä kyseisten henkilöiden saavuttamalla asemalla, kun taas monet näkevät yksilön hankkiman aseman perustuvan pelkkään sattumaan. Tästä syystä yrityksen työntekijöihin tasapuolisesti suhtautuminen ja heidän tasapuolinen huomioimisensa on hyvin tärkeää, joka sisältää myös monimuotoisuuden arvostamisen. On tarpeellista huomioida uuden resurssin palkkaamisen yhteydessä jo olemassa olevan henkilöstön sopivuus ja heidän monimuotoisuutensa.