Työn tuottavuus – tuo kummajainen!

HS [28.9.] uutisoi: ”VM ennustaa talouden kasvupyrähdyksen jäävän tilapäiseksi.” Uutisessa valtiovarainministeriön mukaan talous kasvaa tänä vuonna [2021] 3,3 prosenttia, vuonna 2022 kasvua on 2,9 prosenttia ja 1,4 prosenttia vuonna 2023.  Ministeriön ennusteen perusteella talouden kasvupyrähdys johtuu patoutuneen kysynnän purkautumisesta, koska väestön rokottaminen etenee ripeästi, liiketoiminnalle asetettuja rajoituksia puretaan ja kotitalouksien sekä yritysten luottamus tulevaisuuteen on vahvaa. Uutinen kertoo myös, että Suomen talouden keskeisinä heikkouksina valtiovarainministeriö pitää, muiden tutkimuslaitosten tapaan, väestön vanhenemista ja työn tuottavuuden heikkoa kasvua.

Työn tuottavuus, tuo kummajainen, on yleismaailmallinen arviointiperuste, joka kuvaa työvoimakustannusten tehokkuutta materiaalituotannossa. Yleismaailmallisesti sitä käytetään useinmiten: 1) yksityisellä alalla; kauppa, yritykset, yksityiset työnantajat ja 2) julkisella alalla; julkinen sektori ja jopa erilaiset maaryhmät [kuten; EU, Pohjoismaat, OECD yms.] mitattaessa yksittäisten eri tuotantojen tuottavuutta. Yritystalouden näkökulmasta ja miksipä ei myös julkisen talouden kyseessä ollessa ko. indikaattori on hyödyllinen talouden indikaattori, jolla mitataan työn tuottavuutta. Laskentakaavoja on useita, jotka ottavat eri tavoin huomioon erilaiset tuotantoon vaikuttavat tekijät. Monet niistä ovat, käsiteltäessä yritystoiminnan kehittämistä, keskeisiä tekijöitä yrityksen automatisoinnin ja tuotteiden laadun parantamiseen, kustannusten ja materiaalinkulutuksen vähentämiseen, progressiivisiin logistiikkajärjestelmiin ja energiatehokkuuteen, verotuksen optimointiin ja pääomarakenteen parantamiseen. Yksi laskentakaava [monista] on, joka mitataan kuinka paljon työntekijä käyttää aikaa tietyn arvon tuottamiseen: W = T / Q. W= arvon tuottaminen , T= työhön käytetty aika, Q= työntekijä. 

 

Tilastokeskus määrittelee työn tuottavuuden seuraavasti: ”Työn tuottavuus lasketaan jakamalla bruttokansantuote [BKT eli arvonlisäys] tai tuotos sen aikaansaamiseksi käytettyjen työtuntien määrällä. Uusklassisen talousteorian mukaan talouskasvu syntyy työn tuottavuuden kasvusta.” Kuntaliitto puolestaan määrittelee työn tuottavuuden työn tehokkuudella: ”Tehokkuus tarkoittaa osittain samaa asiaa kuin tuottavuus. Kun tuottavuus mittaa sitä, kuinka paljon tietyllä panosmäärällä saadaan aikaan, tehokkuus mittaa sitä, kuinka paljon enemmän tietyllä  panosmäärällä voitaisiin saada aikaan.

Ajattelen valtiovarainministeriön pohdiskelevan työn tuottavuuden heikkoa kasvua nimenomaan Kuntaliiton määrittelemän työn tuottavuuden kasvun pohjalta – siis työn tehokkuuden näkökulmasta. Mokomakin kummajainen :).   

Ihmislähtöisempi johtajuus

Lähtökohtaisesti ihminen [yleisesti], nähdään tietävänä ja toimivana olentona eli tiedon hankkijana ja arvovalintojen tekijänä, luonnollisesti tähän ryhmään kuuluvat myös etätyöntekijät sekä ihmislähtöisen johtajauuden koulukuntalaiset. Näin sidosryhmäajattelijana ymmärrän etätyökontekstissa olevat ihmiset positiivisimmillaan yrityksen käytössä oleviksi resursseiksi, joista yritys voi hyötyä, vieläpä enemmän kuin yritys on joutunut panostamaan ryhmään. Tässä yhteydessä voidaankin todeta ihmisillä olevan aika paljon tietoa itsestään ja omasta asemastaan olevassa olemassa yhteiskunnassa, siis tässä ajassa. Tämä on myös liikemaailmassa hyvä tiedostaa, sillä tämän päivän liiketoimintaympäristössä etiikalla on paljon yhtymäkohtia liiketoimintaan ja sidosryhmäsuhteisiin – etiikka kuuluu ihmisyyteen ja sivistyneeseen kulttuurin kuten myös liike-elämään.

”Käynnissä on valtava myllerrys” [HS 16.9]. Kyseisessä uutisessa nostetaan esille; kuinka koronapandemia on vaikuttanut etätyöhön ja kuinka siihen liittyvä teknologinen murros tuo tullessaan laajan muutoksen työskentelytapoihin, jopa koko suomalaiseen työkulttuuriin. Uutistekstissä Akavan työmarkkinajohtaja näkee osan etätöissä olevista kokevan työn rytmittämisen  ja keskittymisen olevan helpompaa. Uutisen mukaan ollaan myös menossa ihmislähtöisempään johtajuuteen, voidaan puhua valmentavasta ja palvelevasta johtamisesta kuten uutisessa esiintyvä Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija asian kiteyttää. Olisiko tällä ajatuksella yhteys yritysetiikkaan.

Johtamiseen liittyvää etiikkakeskustelua käydään monissa yhteyksissä tämän päivän liiketoimintaympäristössä, koska yritykset eivät voi yksinkertaisesti toimia ottamatta huomioon toimintaympäristössä tapahtuvia muutoksia. Johtajan yksi tärkeimpiä ominaisuuksia on kyky osata johtaa niin ihmisiä kuin asioitakin.   Mainitussa Hesarin uutisessa esiin nostetut keskustelut ja näkemykset perustuvat ymmärtääkseni aika pitkälti todennäköisyyteen, ei tutkittuun tietoon. Kun tähän yhteyteen lisätään vielä ajatus kollektiivisesta mielestä [collective mind] organisaatiossa, niin tällöin viitataan joukkoon vuorovaikutuksessa toimivia ihmisiä, jotka toteuttavat tehtäväänsä ”yhtenä miehenä” ja nivovat toimintansa toisiinsa älykkäällä tavalla. Kollektiivisen mielen ylläpitäminen vaatii jatkuvaa oppimista ja harjoittelua, useasti monimutkaisten tarkkaavaisuusjärjestelmien luomiseksi ja ylläpitämiseksi, sekä organisaatiotoimijoiden keskinäisen luottamuksen saavuttamiseksi.

Ihmisten työ- ja organisaatiokäyttäytyminen on näkyvää, objektiivista ja konkreettista. Organisaatiosta voimme päätellä paljon tutustumalla organisaatiokarttoihin ja organisaatioiden sääntöihin, jotka eivät kumminkaan voi kertoa ihmisten kriittisistä uskomuksista, asenteista, arvoista ja kokemusmaailmoista, eikä organisaatiokulttuureista, jotka toimivat näkyvien organisaatiokäyttäytymisten taustavoimina. Toisin sanoen emme pysty organisaatiosta näkemään kaikkea tärkeää samalla tavoin, kun näemme ihmisiä ja heidän käyttäytymistään, koneita ja vaikkapa yrityksen pääkonttorin. Organisaatiotodellisuus näyttäisi näyttäytyvän subjektiivisena ja se elää ja asuu ihmisten mielissä.  Organisaatiot ovat toiminta-alusta, jossa ei voida onnistua – ei yksilöinä eikä ryhmissä – ellei niiden toimintaa valvota. Organisaatiossa ei ole aina välttämättä tilaa omaehtoiseen toimintaan. Voidaankin kysyä: kuinka helpoiten nopeasti uudistuva yrityskulttuuri toteuttaa organisaation tavoitteet, strategiat ja jatkuvuuden näkökulman? 

Johtajuutta tutkivassa kirjallisuudessa [mm. Avolin, Walumbwa & Weber 2009 ja Gartzia & Baniandres 2015] linkitetään johtajuus useimmiten kahteen perusulottuvuuteen: ihmislähtöisyyteen [leadership] ja tehtäväorientoitumiseen [management]. Ihmislähtöisyydessä keskitytään henkilöstön auttamiseen ja huolehtimiseen, alaistaitojen kehittämiseen sekä positiivisiin suhteisiin, tukena olemiseen ja yhteistyöhön. Edellä mainittuihin kohteisiin lisäävät Kosicek, Soni, Sandbothe & Slack [2012] johtajan hyväksynnän; alaisen oman ”lahjan” esiin nostamat intohimoiset ja mielikuvitukselliset inspiraatiot. Ihmislähtöinen johtajuus hyväksyy myös alaistensa yksilölliset eroavuudet, huomioiden ne jokapäiväisessä työskentelyssään, olemalla aidosti kiinnostunut työntekijöidensä tarpeista [Judge 2016]. Tehtäväorientoitunut johtajuus puolestaan keskittyy vallankäyttöön, sääntöjen noudattamisen tärkeyteen ja organisaatiotavoitteiden saavuttamiseen [mm. Yukl 2012].

Työtehtävien toteuttamisen luonne, esimerkiksi etätyö, haastaa johtamistyylit ja johtamistyylien sopivuudet. Well, well jos mennään vuoteen 1932 ja Hermann Karl Hesseen [1877-1962, saksalainen runoilija, kirjailija, Nobelin kirjallisuuspalkinto 1946] ja hänen teokseensa Matka aamun maahan. Teokseen, joka kertoo matkalaisista ja heidän palvelijastaan, jossa palvelija auttaa ryhmän jäseniä pysymään hyvätuulisena ja pitämään yllä positiivista ilmapiiriä. Tähän teokseen pohjautuu palvelevan johtamisen ideologia, jonka isänä pidetään Robert Greenleafia ja hänen artikkeliaan vuodelta 1970 : The leader as servant = johtaja palvelijana [Northouse 2013]. Tieteellisessä kirjallisuudessa, joka käsittelee palvelevaa johtajuutta, käytetään yleisemmin termiä `seuraaja´ [follower]. On aloja ja asiantuntijaorganisaatioita; asianajotoimistot, investointipankit, konsultointiyritykset jne. jotka eivät tunnista seuraaja -roolia, vaan näkevät itsensä aktiivisena päätöksentekijä ja oman työnsä johtajana [Empson 2019].

Palvelevan johtajuuden fokuksessa ovat nimenomaan alaiset, silti johtajan persoonallisia ominaispiirteitä ei tässäkään johtamismallissa voi jättää huomioimatta. Palvelevalle johtajuudelle ominaisia piirteitä ovat: eettisyys, voimaannuttaminen ja arvon luominen, johdettavien ihmisten asettaminen etusijalle, emotionaalinen parantaminen ja käsitteellistäminen [Northouse 2013]. Hunter [2013] näkee palvelevan johtajan sovinnollisuudella ja ekstroverttiydellä olevan selvän yhteyden johtajuuteen. Edellä mainitut piirteet kuuluvat persoonallisuuspiirteiden Big Five -malliin [Goldberg 1990], johon kuuluvat myös tunnollisuus, tunne-elämän tasapainoisuus ja avoimuus.

Summa summarum: Herääkin kysymys kuinka muun muassa ihmislähtöinen johtajuus ja palveleva johtajuus eroavat toisistaan? Kun itse, yksinkertaisesti, vastaan omaan kysymykseeni: palveleva johtajuus on saanut `alkunsa´1930 -luvulla ja ihmislähtöinen johtajuus on noussut `parrasvaloihin´ 1980 -luvulla. Yhteistä molemmille johtajuus -ismeille on ihmislähtöisyys ja avoin vuorovaikutus :). 

Tutkimus – osaamisen perusta!

Otsikko: ”Tiedeväki otti imagovoiton selkokielellä” [HS 10.9.]. Kirjoituksessa viitataan Twitterissä olevien satojen tieteentekijöiden [140 merkin tiivistyksiä] tempaukseen, jossa tieteentekijät penkovat mitä mielenkiintoisempia kysymyksiä osaten omasta mielestään puhua niistä ymmärrettävästi. Lisäksi tekstissä nostetaan esille tavan kansalaisen vaikeutta arvioida tieteeseen kohdennetun rahoituksen myötävaikutuksella saatavien tutkimusten laadukkuutta ja, että tiederahoituksen perusteista kansalaisilla on silti oikeus esittää kriittisiä kysymyksiä siinä missä muustakin julkisen rahan käytöstä. Ja kysymyksiin toivotaan vastauksia selkokielellä.

Suomen Akatemian pääjohtajan haastattelu-uutisessa [HS 11.9.] pääjohtaja kertoo seuranneensa Twitterissä #minätutkin aihetunnuksella käytävää hyvin monenlaista keskustelua. Todeten osan käydystä keskustelusta olevan epäasiallista ja maalittavan tutkijoita, joka on hyvin valitettavaa. Pääjohtaja toteaa myös tiedeväen tarpeellisuudesta katsoa itse peiliin, sekä tarpeesta kertoa nykyistä enemmän tiederahoituksen vaikuttavuudesta, myös silloin kun sitä ei erikseen kysytä. Hän mainitsee myös julkisten kuvausten ymmärrettävämmiksi tekemisen tarpeellisuudesta, koska rahoitushakemukset ja rahoituspäätökset, sekä itse julkaisut ovat julkisia, todeten samalla tutkimuksiin liittyvien tutkimussuunnitelmien ja kansainvälisten arviointilausuntojen olevan julkisuuslain nojalla salassa pidettäviä.

Ymmärtääkseni meillä kansalaisilla on aito tiedon intressi, jolloin voin ajatella kansalaisten haluavan avartaa ja täydentää kuvaansa todellisuudesta, jonka vuoksi on tärkeää, että tutkittu tieto saatetaan mahdollisimman hyvin julkisuuteen ja helposti kansalaisten ulottuville. Tutkimus suoritetaan hyvän tieteellisen käytännön edellyttämällä tavalla, tällöin hyvää tieteellistä käytäntöä koskevien ohjeiden soveltaminen ja noudattaminen on tutkijoiden [tiedeyhteisöjen] itsesäätelyä, jolle lainsäädäntö määrittelee rajat. Muun muassa tietosuojasta huolehtiminen on tieteellisen tutkimuksen menestymisen edellytys ja se turvaa tutkittavien luottamusta, siis tietosuojasäännökset suojaavat tutkimuksen kohteena olevien henkilöiden yksityisyyttä.

Todettakoon, että kaikki tutkimustoiminta ei ole tieteellistä, kuten mielipidetutkimukset, markkinointitutkimukset, erilaiset suunnittelu- ja selvitystehtävät, tällöin tieteelliselle tutkimukselle asetetut käsittelyperusteet ja niihin liittyvät poikkeukset eivät ole käytössä. Henkilötietojen käsittely koskee muitakin kuin tieteellisiä tutkimuksia. Toki anonymisoituja tietoja ilman käsittelyperustetta voidaan tutkimuksissa käyttää, jolloin niihin ei sovelleta tietosuojasäännöksiä ja tällöin ei ole kyse henkilötiedoista. Se mikä tekee tutkijan työstä kiinnostavaa, mutta myös haastavaa on uuden tiedon hankinta, jolla nostetaan suomalaisen osaamisen tasoa. Suomen menestyminen perustuu osaamiseen, ei rahapelituottojen jakamisen kompurointiin!

Raimo Kovanen PhD                                                                       Tutkijaliitto ry:n ja                                                                                Academia.edu:n jäsen